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        薪酬體系設計經驗之談
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        課件介紹

        【薪酬體系設計經驗之談】

         

         

        薪酬體系是企業日常運營過程中不可是或離的重要內容,對于回報員工勞動,激勵員工工作的主動性、積極性、增強責任心具有重要的實際意義;正因為如此,薪酬體系設計的項目也是管理咨詢公司經常接受的客戶委托內容,是人力資源管理詢咨項目的常規性內容。

         

        對咨詢顧問來講,主要的工作和時間精力會集中在第二步,即合理運用咨詢理論與工具搭建整個薪酬體系的框架,其中又可分以下關鍵步驟:

          

         

        第一步:崗位分析

          

        崗位分析是確定薪酬的基礎。分析時必須結合公司經營目標,明確部門職能和崗位關系,以崗位說明書為媒介,對企業內的崗位進行整體盤點。

          

         

        第二步:崗位評價

          

        崗位評價(崗位評估)重在解決薪酬的對內公平性問題。在國際上,以前比較流行的如Hay模式、IPE法、以及縱橫常用的二十八因素法,都是采用對崗位價值進行量化評估的辦法,從幾大要素、若干個子因素方面對崗位進行全面評估。

          

         

        第三步:薪酬調查

          

        薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時,需要參考勞動力市場的工資水平。

          

        薪酬調查的結果往往表現為外部薪酬曲線,從圖上以直觀地方式反映客戶公司的薪酬水平與同行業相比處于什么位置。

          

         

        第四步:薪酬定位

          

        在分析同行業的薪酬數據后,需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平,這一水平一定要得到客戶方,尤其是客戶高層的充分認可。

          

         

        第五步:薪酬結構設計

          

        在確定人員工資時,往往要綜合考慮三個方面的因素:一是其崗位等級,二是個人的技能和資歷,三是個人績效。在工資結構上與其相對應的,分別是崗位工資、技能工資、績效工資。

          

          

        第六步:薪酬體系的試算與修正

          

         從本質意義上講,勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果,其過程往往涉及到十分敏感的個人與部門利益。這一過程中,一定要求客戶充分配合,尤其是客戶的高管層親自參與、拍板,完成各崗位以及具體員工的套檔定薪工作。

          

          

        第七步:明確制定薪酬制度,并將薪酬體系與績效體系進行強關聯。

          

          以上就是目前階段比較規范的薪酬體系設計咨詢的典型程序,而在這一過程中仍然需要企業培訓機構較為豐富的經驗,強大的客戶認知與溝通理解能力,并投入大量的勞動。

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